很多老板都明白一個道理，酒店要想發展，就必需注入新鮮血液，引進空降兵管理層就是一個很好的方法。在某種情況下，廚師或者總廚也不得不空降一下?？战悼倧N會面臨哪樣一些困難呢？如何克服這些困難，成功空降呢？我們會幫您找出答案。

【空降總廚常遇問題】

1、新來到一個酒店管理后廚，受到原酒店老員工（也可能是廚房下級）的排斥與不服，工作上處處受阻。

2、在原酒店所擅長的技能在新單位不能得以施展，不適應現有市場。

3、期望值過高，心理落差大，失去信心。

4、以往的工作風格與新單位不融合，工作有障礙感。

5、與各部門協作力差，事倍功半。

6、短期內做不出業績（有時甚至還不如酒店原總廚管理下的業績），容易讓老板產生不滿。

解決以上空降問題，要具備以下要素。

第一，以德服人，結合以技服人。

德是百業之根源，沒有品德的管理者是很難讓人信服的。作為空降總廚，品德就顯得尤為重要。自己勤奮努力、敬崗愛業、關心他人、忠于企業、一身正氣、無不良嗜好，才能夠在下級面前建立最基礎的可信度、可敬度。

當然，空降總廚只有品德是遠遠不夠的，一定要有過硬的技術，才能讓下級信服。本來，外來管理層就很容易受原店人員排斥，你只有在他們面前展示出非凡的技藝和寬廣的知識面，才能具備管理他們的資本。

當然這就要求你平時多收集各方面的烹飪信息和知識，還要有點小智慧。不要一味地硬拼他們已經習慣的技藝和流程，你可以對新同事們講他們沒接觸過的知識，很少遇到的技藝。例如，給南方廚師講北方菜，給川菜廚師演示粵菜技巧，他們會既新奇好學，又佩服你的博學多才，在工作時，配合度自然就提高了。

我曾經做過一家店，那家店的前任空降總廚沒出三個月就因為不適應工作環境而離職了。剛剛上任時，后廚的員工對我都很不服氣，幾個自任資歷老的員工還處處與我作對。我說他們操作不標準，他們就干脆把工具一放，讓我做一個看看。我認真地做了個樣子給他們看，很多人都暗自嘆服。但是還有個別人有意為難我，甚至有一次險些跟我動手打起來。我強壓怒火跟他們講：“你可以對我個人有意見，也可以請老板把我開除掉，但請你保持廚師的職業感，不要與工作為難。如果你想打架，我絕對奉陪，但時間是下班后，地點是酒店外。因為上班時間，在這個廚房里，我們就是同事關系，作為總廚的我絕對不會打我的員工，也不允許公共財物（在打斗中）受到損害?！蔽业囊环?，未必馬上影響到找事者，但是得到周圍人的嘆服，重情義又不怕事的總廚形象就赫然樹立起來了。

第二，穩定團隊，切忌換人。

到了一個新的酒店，你是新人管理者，下級多為老員工，難免會遇到大家由陌生而產生的排斥與不合作。這時，很多總廚可能會想：“你們不聽我的，那我就換人，換一批聽話的”。其實這是空降總廚一大忌。有個老板曾經跟我說：“我聘請你過來是管理我企業員工的，不是對付我的員工，開除我的員工，老員工是酒店一寶，請你善待他們?！笨梢姾芏嗬习宥济靼住坝蒙蝗缬檬臁钡牡览恚绻搅艘粋€新的單位就盲目換人，只能招至眾人的不滿，迎來自己的離去。一個聰明人是絕對不會與大多數人為敵的，因為老板也常說一句話：“如果一個人對你有意見，是他的問題，如果10個以上的人對你有意見，那就一定是你自己的問題”。樹敵太多，無異于向領導表明你自身問題很嚴重。

空降總廚應該以穩定團隊為首任，不到萬不得已，不要輕易更換老員工。盡量多跟他們溝通情緒，拿出你善待每一位老員工的誠意，讓他們安心地工作，穩定團隊的同時也穩定了自己的地位。

第三，先講標準，再講制度。

有人講“新官上任三把火”，雷厲風行的“新官”作派是要有的，說一不二的氣度更不可少。但是很多年輕的空降總廚最易出現的問題就是，在就職演說中放出狠話：“如果你做不到……，對不起，我絕不原諒，咱們就按制度……”這樣的話一點也顯示不出總廚的威嚴，反而易引起廚師們的反感。而現在酒店管理需要的是有理有據的約束。

作為初來乍到的總廚，應該耐心地跟廚師們講清楚菜品的操作標準，廚房的衛生標準，合理的工作作息標準，讓大家對于每一項任務及細節都有知情權。然后再公布與此相關的獎懲制度，獎與懲一定要同時存在，原則上獎勵最好略大于懲罰。

第四，要有屈駕能力，以老員工為師。

任何一個企業的最佳員工組合都是新老并存。因為老員工傳承了可貴的企業文化和企業發展多年以來賴以生存的優良品質，這些是企業的主流，在企業發展中占有絕對控股權。而空降兵會帶來最新的元素，將這些新元素融入企業，比派人外出學習取經，更有效、更生動。

作為空降總廚，不管你原來工作過的酒店有多高檔，不管你原來的職位有多高，也不管原來你的徒弟有多吹捧你，哪怕你是知名的烹飪大師、名廚。只要你選擇了空降到一個新的酒店，就要學會屈駕，放低自己的身價，拋開原有的光環，用行動和努力讓新的領導與同事了解你、認可你，而絕不可以憑吹噓過去的豐功偉績來建立威信。其實你的豐功偉績在上任之前就會有相關的人員跟全體后廚介紹過了，你所要做的只有忘記過去，低調地施展才華。這個過程稱為屈駕，也可以稱為清零，它會使了解你業績的人更加佩服你的為人，不了解你業績的人也不會心生厭感。

同時，空降管理者一定要謙虛地向老員工學習。因為能夠在一個企業待久的人一定有或技術或能力或品德（主要是忠于企業）上的可取之處；另外，學習老員工也是向老板顯示你尊重企業文化，勤懇謙和的最好方式；而且還是建立和諧團隊必不可少的元素。

第五，適時立威，殺一儆百。

看到這里，您可能會說了，前面說了那么多，都是讓我們包容、忍讓、謙和，那么嚴格的團隊怎么建設呢？一味的忍讓就真的能夠換來高效的工作和高質的菜品嗎？我個人認為，在做足了前期工作的情況下，對于廚房的不和諧音符，可以適時地立威，殺一而儆百了。立威的前提是師出有因，在寬松慣了的后廚平時遇到失誤，以說服教育、幫助調整為主，而一旦找到一件嚴重有違原則的事情，必須嚴懲重罰一次，重罰的結果有可能導致該員工的離職，但是殺一儆百的良好效果也是超乎想象的。

例如，我曾接手過的一個酒店，一直以來就有原料浪費現象存在，給酒店造成了很大的經濟損失。在我上任之初，老板特別交待要把這件事情抓緊一點。我也通過制定制度來約束大家，但平時的小差錯，我都因為不忍扣錢（現在廚師們賺錢也不容易）而以批評的方式來解決。結果后來發生了因為聊天分神而將一批鮑魚發制焦糊，然后用紙包起扔進垃圾箱底下的事情。我知道此事后非常生氣，這不僅是酒店利益的損失，同時也是優質原料的浪費，暴殄天物。我對當事人進行了嚴重地處罰，對于鮑魚原料、相關的水電氣損耗、怠工費、以及客人對菜品的投訴（因發壞了一批原料，而急時補救時再發的原料就偷工減，以至于影響了成菜品質）都由瀆職的廚師來買單。這筆數目雖然不至于讓他支付不起，但也大到足以震動每一位后廚師傅的心靈。從那以后浪費之風驟然而止。

第六，要有寵辱不驚的良好心態。

寵辱不驚是一種心態，不需要特別努力，只要看淡一些事情就可以做到。一定不要拿現在的工作環境跟原來的相比較。因為所有的環境都是各有利弊的，人才濟濟的地方可能會學到很多東西，但是發展空間小，自己職位提升很慢或者得不到提升；人才少的地方可能會讓你感覺學不到東西，都是別人在模仿你，但是才能發揮空間很大。這是一個愿意做雞頭還是做鳳尾的問題。

無論新的工作環境是怎么樣的，都不要跟過去對比，不論新的老板對你如何，也都不要跟過去對比，更不能對比著說出來。寵辱不驚的心態有助于你在新環境中迅速適應和被人認可，而一味沉浸在對過去的回憶中，只能造成對現實的不滿和工作的止步不前。

第七，要有蓄水池計劃。

前面我們說過了，當你空降到一個酒店管理后廚時，你會發現你面對的下級是些性格和習慣都讓你陌生的人，上下級的磨合需要一個較艱難的過程，會消耗你很多精神和時間。既然不宜大批量換人，那么不如為自己的將來工作蓄備人才，這就是蓄水池計劃。

我第一次嘗試蓄水池計劃是在一個星級酒店，因為那里的老員工很多，所以剛到時我的很多管理理念和創新思想都無法實施。于是我在酒店現有員工中選擇一部分有靈氣又素質較高，與自己工作配合好的廚師當作培養對象，多給他們一些創新的機會、研發菜品的機會、項目負責的機會以及外出學習考查的機會，全方位培養其能力，直至成熟后在各個重要崗位擔任基層管理者。當然，在培養的過程中，他們與我的思想磨合越來越融洽，最后他們就成了我的思想的執行者，等到他們都走上基層管理崗位時，我的工作就變得游刃有余，我不用再花精力在后廚的人員管理方面，因為這一批蓄水池里的管理者都能準確無誤地貫徹我的思想，而我可以將主要的精力用在業務拓展上，為酒店發展做更大的貢獻。