現在的廚房小弟難管理，相信每位廚師長都為這個問題頭通過。而對于如何管好這群小年輕，也是廚師長們孜孜不倦的話題。因為現今大多數的廚房小弟，都很有主見、不喜歡被管教。那么該如何針對廚房小弟來進行廚房管理呢？下面請看數位廚師長的支招。

現在的廚房小弟，大多都很年輕，他們與管理層有代溝，也很有自己的主見，總是喜歡按照自己的套路來，不喜歡被管教。而當管理層嘗試與他們溝通的時候，他們常常臉上掛著不耐煩的表情，甚至會辭職不干了。

怎樣才能與“小弟”有效溝通，讓他們服從工作安排？

換位思考積極溝通 ?

廚師長A： ?

小弟不好好工作的原因主要有兩點，一是嫌薪水低；二是不喜歡安排的崗位。對于前者，可以安排他去薪水稍高的崗位實習，如果他能夠勝任就留在那個崗位上，如果不能勝任他就會知難而退。對于后者，可以把他調崗至喜歡的工作，通過改變工作環境緩解他的抵觸心情，再進行有效溝通。

廚師長B： ?

我覺得最重要的是給小弟晉升的空間?，F在的孩子都很有想法，他們不再滿足于現狀，而是有長遠的職業規劃。所以作為管理者，要給小弟表現的機會，讓他看到前進的方向，保持積極樂觀的心態；另外，要多與小弟溝通，其中有很多的技巧。如果實在無法溝通的小弟，可以通過與他們父母的溝通，了解他們的思想動態。

廚師長C： ?

所謂“事出有因”，當發現小弟工作的問題后，一定要先了解背后的原因，切忌不分理由肆意責罵。有一次，我們店里的一個小弟情緒不好，無法完成交給他的工作任務。主管找他談話時，他的態度非常惡劣，與主管爭吵起來。后來經過上一級領導調查發現，這位小弟從小由奶奶帶大，現在奶奶臥病在床，他很想回家探望奶奶。他向主管請假時沒有說明這件事，主管就以店里太忙為由拒絕了他的請求。

“小弟管理制度”先行 ?

廚師長D： ?

管理廚房小弟需要依據不同人制定不同的管理模式。員工的成長環境、家庭背景、受教育程度等方面均不相同，對待工作的態度和想法也就不同，因此不可能通過一種方法就能把所有員工都管好，要針對員工的不同特點進行個性化管理。

廚師長E： ?

如果小弟違反了制度，本著尊重制度的原則必須對他做出懲罰，同時注意溝通技巧，方法得當的對他進行教育，使他心服口服。有些管理者在對員工進行處罰時，讓犯錯誤的員工感到被孤立敵視，而非對他進行幫助。管理者要告訴員工為什么處罰他，這是制度的硬性規定，而非自己的主觀意愿。如果不對他進行處罰，那么其他人也會違反公司制度，那么公司就極有可能陷入混亂的境況，對公司和員工來說都是一件極為不利的事情。

情感管理事半功倍 ?

廚師長F： ?

與小弟溝通要從兩方面入手，其一是掌握技巧；其二是以情動人。廚房小弟基本都是抱著學技術的心態，希望有朝一日能夠成為真正的廚師。管理者可以抓住這一點與他們進行溝通，委婉地告訴他們，如果這樣簡單的工作都不愿意做，那么誰會愿意教給他們技術，讓他們做更重要的工作呢？這種循循善誘的溝通方式屢試不爽，以關懷的方式，站在小弟的角度替他們說話，往往能夠收到意想不到的效果。

廚師長G： ?

對小弟要恩威并施，前面講到了制度，我就講一下人性化管理。情感管理有以下五個主要方面：一是要對小弟進行真情感化；二是放下自己，多與小弟溝通，與他們打成一片；三是傾心與員工交往，培養提攜員工；四是給下屬帶來榮譽，讓他以你為傲；五是給下屬帶來快樂，讓他們覺得與你共事很開心，工作有奔頭。

人格魅力管理利器 ?

廚師長H： ?

員工之所以不聽話，有的時候是因為管理者沒有值得他信服的地方，這時候管理者就要拿出真本事，“露一手”震懾住員工，要讓他們心服口服，這樣小弟就會好管理了，只要他們產生佩服甚至崇拜心理，自然就會聽從安排。

廚師長I： ?

我們在對后廚管理時都會采取一些軍事化措施，比如跑操、站隊、報數等等。但是大家有沒有想到軍事化管理的真諦是什么？真諦就在于每一個人的力量都來源于自身。大家在管理團隊時，要更多地采取曲線型管理，而非單刀直入的直線型管理。在管理中充分運用聰明才智，激發每個員工的潛質，并融合在一起。