欧美日韩中文一区二区,jlzzjlzz亚洲日本少妇,九九免费精品视频在线观看

十個零成本激勵下屬的妙招，廚師長請收好！

· 2017-02-14 17:49:14 來源：紅廚網 1808

一提起如何激勵下屬，不少廚房管理者特別是廚師長經常抱怨說：“我一沒有給下屬提職晉升的權，二沒有給下屬加薪發賞的錢，你讓我怎么激勵下屬？光耍嘴皮子怎么行？”

就在一些廚房管理者仍然抱著傳統激勵手段不放的時候，也有一些有作為的廚房管理者卻在實踐中，創造性地總結了不少行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵方法。

一、不斷認可

杰克·韋奇說：“我的經營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻看得見，摸得著，還能數得清。”當廚師完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。

后廚管理者的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。采用的方法可以諸如發一封郵件給廚師，或是打一個私人電話祝賀他取得的成績，甚至還可以在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。

企管顧問史密斯指出，每位廚師再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍廚師的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比餐飲企業一年一度召開盛大的模范廚師表揚大會，效果可能更好。

案例：不懂激勵的廚師長

有一個廚師出色地完成任務，興高采烈地對廚師長說：“我有一個好消息，我跟了兩個月的那個客戶今天終于同意簽約了，而且訂單金額會比我們預期的多20%，這將是我們這個季度價值最大的訂單。”

但是這位廚師長對那名廚師的優秀業績的反應卻很冷淡，“是嗎？你今天上班怎么遲到了？”廚師說：“二環路上堵車了。”此時廚師長嚴厲地說：“遲到還找理由，都像你這樣后廚的工作還怎么開展！”廚師垂頭喪氣的回答：“那我今后注意。”一臉沮喪的廚師有氣無力地離開了廚師長的辦公室。

通過上面的例子，可以看出，該廚師尋求廚師長激勵時，不僅沒有得到廚師長的任何表揚，反而只因該廚師偶爾遲到之事，就主觀、武斷地嚴加訓斥這名本該受到表揚的職工。結果致使這名廚師的積極情緒受到了很大的挫傷，沒有獲得肯定和認可的心理需求滿足。實際上，管理人員進行激勵并非是一件難事。對廚師進行話語的認可，或通過表情的傳遞都可以滿足廚師的被重視、被認可的需求，從而收到激勵的效果。

二、真誠贊美

這是認可廚師的一種形式。我們的廚房管理者大都吝于稱贊廚師做得如何，有些人將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實，稱贊廚師并不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊廚師。

如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。當成績在廚師們頭腦中還很新奇的時候，表揚廚師會起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到下屬中間，告訴你的下屬：“這是一個令人激動的創意！”“你做得太棒了，再加把勁創造咱們餐廳的基尼斯記錄，到那時我要給你開慶功會”……要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。

暢銷書《獎勵員工的一千零一種方法》的作者鮑勃·納爾遜說：“在恰當的時間從恰當的人口中道出一聲真誠的謝意，對廚師而言比加薪、正式獎勵或眾多的資格證書及勛章更有意義。這樣的獎賞之所以有力，部分是因為管理者在第一時間注意到相關廚師取得了成就，并及時地親自表示嘉獎。”

打動人最好的方式就是真誠的欣賞和善意的贊許。韓國某大型公司的一個清潔工，本來是一個最被人忽視，最被人看不起的角色，但就是這樣一個人，卻在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏斗。

事后，有人為他請功并問他的動機時，答案卻出人意料。他說：當公司的總經理從他身旁經過時，總會不時地贊美他“你掃的地真干凈”。你看，就這么一句簡簡單單的話，就使這個員工受到了感動，并以身相許。這也正合了中國的一句老話“士為知己者死”。

案例：“廚師肯定計劃”

著名管理顧問尼爾森認為，為順應未來趨勢，企業經營者應立即根據企業自身的條件、目標與需求，設計出一套低成本的“肯定廚師計劃”，他的看法是，廚師在完成一項杰出的工作后，最需要的往往是來自上司的感謝，而非只是調薪，以下是激勵廚師士氣的十大法則：

①親自向廚師的杰出工作表現表示感謝，一對一地親自致謝或書面致謝；

②花些時間傾聽廚師的心聲；

③對個人、部門及組織的杰出表現提供明確的回饋；

④積極創造一個開放、信任及有趣的工作環境，鼓勵新點子和積極的主動性；

⑤讓每一位廚師了解公司的收支情形，公司的新產品和市場競爭策略，以及討論每位廚師在公司所有計劃中所扮演的角色；

⑥讓廚師參與決策，尤其是那些對其有影響的決定；

⑦肯定、獎勵及升遷等，都應以個人工作表現及工作環境為基礎；

⑧加強廚師對于工作及工作環境的歸屬感；

⑨提供廚師學習新知及成長的機會，告訴廚師在公司的目標下，管理者如何幫助其完成個人目標，建立與每位廚師的伙伴關系；

⑩慶祝成功——無論是公司、部門或個人的優秀表現，都應舉辦士氣激勵大會或相關活動。

尼爾森特別強調，贊美廚師需符合“即時”的原則。管理者應能做到在每天結束前，花短短幾分鐘寫個便條紙對表現好的廚師表示稱贊；透過走動式管理的方式看看廚師，及時鼓勵廚師；抽空與廚師吃個午餐、喝杯咖啡；公開表揚、私下指責等，管理者只要多花一些心力，廚師就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。

三、榮譽和頭銜

為工作成績突出的廚師頒發榮譽稱號，強調公司對其工作的認可，讓廚師知道自己是出類拔萃的，更能激發他們工作的熱情。

廚師感覺自己在公司里是否被重視是工作態度和廚師士氣的關鍵因素。廚房管理者在使用各種工作頭銜時，要有創意一些。可以考慮讓廚師提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是成功的關鍵。

比如，你可以在自己的團隊設立諸如“創意天使”、“智慧大師”、“霹靂沖鋒”、“完美佳人”等各種榮譽稱號，每月、每季、每年都要評選一次，當選出合適人選后，要舉行適當隆重的頒發榮譽的儀式，讓所有團隊人員為榮譽而歡慶。

四、給予一對一的指導

指導意味著廚師的發展，而廚師長人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給廚師的信息卻是你非常在乎他們！而且，對于廚師來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可并鼓勵廚師，這對附近看得見、聽得清所發生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。

案例：韋爾奇的便條

讀過《杰克·韋爾奇自傳》的人，肯定對韋爾奇的便條式管理記憶猶新。1998年韋爾奇對杰夫寫道：“……我非常賞識你一年來的工作……你準確的表達能力以及學習和付出精神非常出眾。需要我扮演什么角色都可以——無論什么事，給我打電話就行”。

在這本書的后面有韋爾奇從1998年至2000年寫給杰夫的便條。這些便條在完善韋爾奇管理理念的過程中所產生的作用是十分巨大的。這些充滿人情味的便條對下級或者是朋友的激勵是多么讓人感動，這種尊重付出，肯定成果的胸懷令多少人自嘆弗如。

五、領導角色和授權

給廚師領導角色以酬勞其表現，不僅可以有效地激勵廚師，還有助于識別未來的備選人才。讓廚師主持短的會議；通過組織培訓會議發揮廚師的力量及技能，并讓其中的一名廚師領導這個培訓；當某位廚師參加外面的研究會或考察后指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他廚師說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓廚師領導一個方案小組來改善內部程序。

授權是一種十分有效的激勵方式。授權可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權的下屬自然會激發起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。

六、團隊集會

不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出游、廚師的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以成功地將廚師聚到一起度過快樂的時光。同時，最好再將這些活動通過圖片展示、DV攝制等手段保留下來，放在公司或團隊的網站或網頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給廚師溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。

七、休假

實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，廚師會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當廚師面臨選擇現金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業績目標是由團隊或所有廚師來完成時，最適合的獎勵就是休假。

八、主題競賽

組織內部的主題競賽不僅可以促進廚師績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環境，對減少廚師的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將周年紀念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題，還可以以人生價值的探討、工作中問題、價值創新等作為主題。定期舉辦小型或大型運動會無疑給廚師帶來快樂和團隊的感覺，文化也可以用來創造一些主題競賽。

九、榜樣

標桿學習是廚房管理者團隊領導的一個重要武器。榜樣的力量是無窮的，通過樹立榜樣，可以促進群體的每位成員的學習積極性。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。一個壞廚師可以讓大家學壞，一位優秀的榜樣也可以改善群體的工作風氣。樹立榜樣的方法很多，有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜，還可以設立單項榜樣或綜合榜樣，如創新榜、總經理特別獎等。

案例：麥當勞的全明星大賽

麥當勞公司每年都要在最繁忙的季節進行全明星大賽。

首先每個店要選出自己店中崗位的第一名，麥當勞員工的工作站大約分成十幾個，在這些工作站中挑選出其中的10個，每個店的第一名將參加區域比賽，區域中的第一名再參加公司的比賽。整個比賽都是嚴格按照麥當勞每個崗位的工作程序來評定的，公司中最資深的管理層成員作為裁判，他們秉公執法，代表整個公司站在前景的角度進行評估。

競賽期間，員工們都是早到晚走，積極訓練，因為如果能夠通過全明星大賽脫穎而出，那么他的個人成長會有一個基本的保障，也奠定了他今后職業發展的基礎。

到發獎那一天，公司中最重量級的人物都要參加頒獎大會，所有的店長都期盼奇跡能出現在自己的店中。很多員工在得到這個獎勵后，非常激動，其實獎金也就相當于一個月的工資，但由此而獲得的榮譽非常大。

當然舉行這樣的比賽需要把程序化、標準化的工作做在前面，也就是說這崗位要有可以衡量的程序和標準，才能進行競賽。

十、傳遞激情

“激情分子”杰克·韋爾奇登上了通用電氣總裁寶座時說：“我很激情。通過我的激情來感染我的團隊，讓我的團隊也有激情，這才是我真正的激情所在。”杰克。

韋爾奇清楚記得，在剛來到通用電氣時，在由數十個總經理組成的管理團隊當中，沒有一個是他選拔的。要讓這些經理們一下子就接受他的想法，當然是很難。

杰克·韋爾奇為把自己的激情感染給通用的團隊，很注重溝通，而他諸多形式他最愛演講。他每次出差到分公司，就抽出一個晚上的時間，給分公司所有廚師講個話，講話除了工作專業知識以外，還告訴他們如何看待他們的職業生涯，在職業生涯里，應具備什么樣的態度，如何把自已準備好，提升他們的信心。每一次演講總能讓聽者熱血沸騰，備受鼓舞。