通過反饋，告訴團隊離職業目標的距離、是否悖離企業文化、是否違反制度、工作的優缺點……

那么，如何進行有效的反饋？

第一，打鐵還需自身硬。

管理者在給員工反饋時，要做到以下幾點：

1、以身作則。要求員工做到的自己先做到，如果你給員工反饋了錯誤但自己卻犯同樣的錯誤那你的反饋就會打折扣。比如：你反饋某人工作缺乏激情和認真，但日常工作中你自己卻是無激情欠認真的狀態，那么員工不擔不接受你的反饋，還會鄙視你。

2、公平公正。同樣的事情要同樣的反饋，員工做了同樣的事情，有的表揚了有的卻漠視，有的批評了有的卻得過且過，那你的反饋將毫無意義，不擔無效員工還會排斥。

3、獎罰分明。有些管理者認為，只做正面的反饋才能更好的激發團隊，負面反饋會讓團隊消沉，因此他們在管理中只表揚不處罰。表面看，這沒問題，但經不起推敲。當團隊成員犯錯你不處罰時，首先會讓犯錯者養成犯錯的習慣，也就是你會讓他們陷入錯誤的泥潭；其次會對做得好的人形成打擊，對錯誤者的包容就是對優秀者的打擊。在管理中，必須做得獎罰分明，該獎該表揚要毫不吝嗇，該罰該批評要毫不猶豫。

當然，對員工來說，獎要大于罰，用放大鏡發現優點，切忌用放大鏡發現缺點。

第二，實時反饋。

現場反饋是最好的反饋，也就是在工作現場要及時對員工的工作狀態給予反饋，好的要及時表場，差的要及時培訓引導。

很多企業在反饋上要么做得很差，要么很不及時，表揚激勵恨不得拖到年底，處罰激勵也喜歡從薪酬中扣除，這樣的反饋發生時往往員工已經不記得事情的來龍去脈，當事人如此那么對團隊其他成員沒有任何影響，這樣的反饋往往是無效的。

反饋要及時，過時的反饋，往往無效。

第三，公開表揚，私下批評，對嗎？

經常有人講，我們要公開表揚，私下批評。為啥這么做呢，他們講私下批評不會傷及員工的尊嚴和面子。

這樣對嗎？其實這是個命題。我們思考下，批評的目的是什么？無論是表揚和批評如果僅僅只是針對當事人，那這樣的反饋效果幾乎為零。表揚目的是在團隊中樹標桿，批評的目的是團隊中“殺雞給猴看”。所以，這句話應該這樣講：公開表揚，小問題私下溝通，大問題公開批評。

因此，在對員工反饋中，要及時進行通報，讓團隊成員知道。

第四，罰款，罰款，罰款……

很多企業似乎只會罰款，他們的激勵制度里有上百項罰款，類似這樣愚蠢的規定：遲到5分鐘罰5；遲到10分罰20；遲到30分鐘罰款50……而獎勵卻了了無幾。而罰款往往也只從工資中扣，日常員工填個罰款單完事兒，無溝通無跟進。

這樣的反饋有啥用？往往為了罰款而罰款，管理者在管理中粗暴簡單，員工有意見時他們往往說：公司規定，一句話把責任推給公司。

罰款是最無效的反饋。如何通過不罰款達到很好的激勵效果，這才是最好的反饋。

第五，過程vs結果。

業績、目標、成果……很多企業有這方面的反饋，也就是達成結果后的反饋有，但是在達成這些結果的過程中往往沒有反饋。這會出什么問題呢？很多原本能達成結果的成員，因為在過程中缺乏關注最終達不成。

在反饋時，過程重于結果，過程關注到位了結果自然而然。

第六，案例滲透。

你真棒、你是最優秀的、很好……這些平淡如水的語言我們在反饋時經常用到，由于模糊不清，不但對當事人激勵不大，其他成員也無從感知，也就是你的激勵無法樹標桿讓其他人學習。

你太差了、笨死了、糟糕透了這些充滿攻擊性的語言甚至人身傷害的語言，除了對當事人充滿打擊外，對其他成員毫無作用，你殺了雞猴卻不知道雞咋死的。

反饋忌用蒼白平淡的語言，要有言之有物的實際案例和事實。別用主觀感受性的詞語，要多用客觀事實性描述。通過具體的案例滲透你想傳達的理念價值觀、規范、標準……

第七，游戲化。

反饋要好玩，有意思。所以反饋時要運用游戲化的一些方法，使反饋效果最大化。

1、積分：讓員工的每個行為構成積分，通過加減分表達你倡導或反對的事情。積分，可以讓員工的過去行為構成存量，又能通過未來努力構成增量。

2、勛章：授勛可以增強員工的榮譽感，有時榮譽大于物質，尤其針對90后的員工。

3、排名。排名可以讓員工增強競爭感，在競爭中比學趕幫超，形成活水避免死潭。

4、特權。讓員工通過努力享受一定特權，比如：參與管理的特權，這樣能激發員工的責任感、榮譽感、自豪感。

第八，績效機制。

任何的反饋如果不能跟績效掛構，那都是蒼白的。你想反饋的跟績效不一致，那么反饋等于零。如：你想通過反饋提升服務，而你的績效卻是追求業績，那么反饋就很蒼白無力。

績效管理中有四個重要環節：

尤其是在反饋和輔導這個環節要重視，不能光追求結果，反饋和輔導做好了，結果自然不會差。

總結：有效進行反饋才能使你的管理高效，優秀的管理者一定是反饋高手。

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