1、董宇輝和俞敏洪，完成漫長分手

2、火鍋餐飲界近來人事變動頻發

3、流失率高達22%，火鍋店如何留人？

20萬人涌進直播間留言 董宇輝徹底單飛了！

7月25日，董宇輝離職的消息頻頻登上熱搜，流量頂流與背后公司的拉扯終于以離職畫上句號。當晚，與輝同行直播間進場人數達20萬，紛紛留言“恭喜董宇輝”。

我們先簡單梳理下，本次新聞事件的始末。再來看類似事件跟每個企業的深層次關系。

7月25日，東方甄選發布公告，董宇輝已決定不再擔任公司雇員及公司一個合并聯屬實體的高級管理層。

公告還稱，董宇輝（買方）、北京新東方迅程網絡科技有限公司（賣方）及與輝同行（北京）科技有限公司（目標公司）訂立出售協議。據此，賣方同意出售，而買方同意收購目標公司的100%股權，代價為7658.55萬元。

公告發出不久，新東方創始人、東方甄選CEO俞敏洪公開表示，與輝同行就要獨立了，為了表示感謝，除了已經支付承諾的全部待遇，已懇請董事會及薪酬委員會并取得同意，把與輝同行的全部凈利潤獎勵給董宇輝。

為了確保與輝同行業務的正常運營，東方甄選經董事會同意將研發好的信息系統無償交付與輝同行使用。

而董宇輝也洋洋灑灑向老東家表示謝意。

頂流的一舉一動都牽扯著大眾輿論及目光，自“小作文”事件后，雙方“分手”就已經在醞釀，內外部壓力下，雙方做出了讓網友們皆大歡喜的分別。

事實上，該事件中的關鍵點在于董宇輝擁有一定量的私粉，這些粉絲與東方甄選并非是一條線上的，如若不剝離開，內部不僅可能產生內耗，未來也可能存在不確定的因素發生。

總歸來說，東方甄選將與輝同行的所有股份賣給了董宇輝，就此董宇輝完成了跟東方甄選的徹底脫鉤，與輝同行也將正式姓董。

餐飲界人事變動

除了董宇輝離職事件，實際上，近期火鍋餐飲界發生了不少人員變動以及一線員工“被辭”相關事件。

比如海底撈，被譽為“最牛服務員”的楊麗娟轉戰海外，公司接力棒交到了擔任副總經理并負責投資業務的茍軼群的手中。

娃哈哈二代宗馥莉上任后，近期提出辭職，指出在宗慶后董事長去世后，一些股東對她的管理與經營提出了質疑，這使得她無法繼續擔任職務。不過最新消息顯示，其又重掌集團。

餐飲企業中高層離職、變動的事例并不少見，其中有個中發展因素的原因，也有經濟下行業績承壓的現實因素存在，更有品牌方向的調整，相互之間觀念不同導致的中高層離職。但在餐飲一線，相關事件更加突顯。

比如此前manner咖啡，因其精品咖啡定位與性價比追求的沖突，一線門店頻頻發生咖啡師伙伴與顧客沖突事件。

如果說前幾個事件，都是重大人事變動，和許多中小火鍋門店關系不太密切的話，那么manner咖啡事件則讓眾多門店與打工人深深共情。

要知道火鍋餐飲界的一線員工工作非常累，也極易出現人員流動狀況。

此前，中國飯店協會發布的《2020中國餐飲業年度報告》顯示，餐飲業人力成本占營業收入的比例均值為21.35%，年漲幅3.69%；火鍋行業一線員工占比81.72%，員工流失率高達22%，是餐飲業員工流失率最高的子行業。

員工流失率高達22% 火鍋界如何留人？

一直以來，餐飲行業存在著高流失率的問題，而且多發生在一線崗位。

長久以來，職場上仍流傳著馬云的那句話，員工離職要么是錢沒給到位，要么是心里受委屈了。以下4個方面，幫助火鍋老板留人。

1、讓晉升、薪酬體系更加清晰

對于很多集團化餐飲企業而言，早已將晉升通道、員工薪酬體系規范化。事實上，大量的中小餐飲門店并沒有完善的相關機制。

有火鍋老板告訴火鍋餐見，他遇到過曾經門店生意一度爆滿，在大家忙碌的時候，有員工提出漲薪，否則就離職。

在員工看來，一線工作繁忙，勞動付出沒有被尊重。但從老板角度看，員工是很忙，但沒有看到明確的成果。

也有部分門店，新老員工提薪、晉升完全跟著老板感覺走，沒有完整的管理機制。

吼堂老火鍋聯合創始人李小孬認為，很多時候人員流動還是在管理上出了問題，特別是在做事時，是不是先明確目標和成果。

拿店長來講，當把客戶滿意度、營業額、員工培養這三項重要指標做好，到了相應時間，可以給店長進行獎賞或是晉升。如若拿工作辛苦當提薪的理由，反而沒有意義。

“當公司、門店沒有清晰的目標，目標就沒有辦法劃分到各個職能部門，職能部門只好拼命干，慢慢就會形成有人很努力，有人不努力。最后沒有基于成果的界定與評判標準。”

李小孬稱，因為沒有形成相關標準，員工的自我判斷容易存在偏差，即員工自認為付出很多，沒有得到相應的回報。

2、不斷提升中層、店長管理水準

餐飲行業，多數店長、管理者是從基層提拔上來，其中部分管理者的管理水平會受限制。表現在用人上面難以發揮人的長處，看到每個人的優點，甚至是如何肯定員工的價值。

對于基層員工而言，他們大體關心兩件事：

·吃好、喝好，以及相對公平。

·員工早晚班住宿方便，且衛生、安全。

此外，一些管理者跨行進入管理層，他們個人業務能力比較強，真正有管理經驗的并不多，有的一個人把所有事情干完，難以發揮群體作用。

無論是企業的中層、店長，直接對接一線員工，他們能賦能員工多少，就決定了對員工的影響有多大。

3、完善企業文化

今年，火鍋行業的連鎖化率達到了27.8%，餐飲公司以初創型、中小型公司，甚至是個體門店居多。很多火鍋企業沒有健全的企業文化。

以至于，當企業沒有文化，員工就沒有事業使命感，可能只看自己掙多少，這樣團隊很難扭成一股繩。

也就是說，如果企業在市場競爭中并沒有形成自己獨特的競爭優勢，沒有與環境變化和發展的趨勢走在一起，產品并沒有獲得顧客的認同，企業形象沒有在顧客內心中獲得確認，員工流動性高而且沒有認同公司，此時，企業文化并沒有形成。

當企業沒有約定俗成的文化作為向心力，員工缺乏集體認同，也是造成人員流失一大因素。

4、明晰成果、能力的界定，避免試錯成本高

此前在跟很多火鍋老板交流中，他們都提到一般用人先干幾個月，至于做成什么樣子，能不能做好，都難以估算。有甚者，曾經換過10多家門店，極有可能跟水平或其它方面不足有關。

事實上，明確目標、方向，以及如何來界定交付的成果與能力標準，都是減少企業與員工時間、試錯成本的重要方面。

來了就做，不行就換，勢必導致門店員工的高流失率。

總結

透過董宇輝離職事件，企業需要有清晰的補位制度，以及人才梯隊建設，抵御高層人員的不確定性因素。

除了以上4個關鍵因素外，門店對員工的尊重、平等、人情味等都是留人、提高積極性的方式。

對于火鍋餐飲店如何留人，你有什么高見，歡迎留言。

本文轉載自火鍋餐見；作者：大龍