前不久，江蘇省蘇州小小海鮮連鎖企業董事長楊桂寶來電話，說想找一個合適的總經理，可以給50萬以上的年薪，讓我幫助給推薦一位。

自從把主要精力放到餐飲店長培訓上以來，灃之道餐飲店長特訓營已經開辦了30多期，參訓的學員總量已經有1000多人。學員中，來自于大型餐飲集團的總監級人員有之，來自中小型餐飲企業的投資人、店長、廚師長、前廳經理等高層管理人員有之，還有準備進入到餐飲行業一試身手的創業者。在灃之道餐飲店長特訓營里，一部分人表現優秀，愛崗敬業，畢業后回到原來的企業受到重用，表現出不同一般的過人品質，個人收入節節提高；但也有少數人在訓練中熱乎一陣，回去后沒有持續訓練中的熱情，當初的能量很快就煙消云散了，成為企業發展的“雞肋”，食之無味，棄之可惜，無法成為企業發展的中堅骨干，個人收入并沒有明顯提高。

而兩種人對待工作的態度也不一樣。前者忠誠度較高，以店為家，絕不輕易跳槽；后者總是在尋找機會，有利多干，無利少干或不干，說的多，做的少，偶爾還會做出損害企業利益的事情，無法讓企業真正產生信任。

如果讓我推薦，我肯定要推薦前一種人。

但前一種人又喜歡“從一而終”，不愿意東奔西跑，在不同的企業跳來跳去。

我曾經把某企業尋找高管的消息告訴一位某餐飲集團的總監。這位總監還沒有聽說個人待遇就提出拒絕，明確表達對跳槽不感興趣。

而后一種人又是我不愿意推薦的。如果用人雙方產生了種種不愉快的爭執，好像我也逃不了“不識人”的干系。

我特別糾結。一方面企業找不到合適的店長，另一方面有些店長找不到高薪的崗位。兩者的需求，都是那么清晰，那么迫切，但是我卻不能輕易讓他們對接。

如果有這樣幾個詞匯用在餐飲店長的身上，我的順序是這樣：人品、格局、能力、待遇。人品是基礎，格局是關鍵，能力出業績，待遇是結果。

高薪工作一大把，為什么好運氣不愿意垂青我們？當我們對自己工資收入不滿意的時候，首先應該反思一下自己，人品、格局、能力是不是符合企業的需要？

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