團隊管理六神無主，怎么辦？

病癥：團隊管理精神恍惚癥

適用法則：文化法則

解釋餐飲企業人多嘴雜，眾口不一，打造成一個團結合作的團隊非常不容易。文化法則是指意欲快速發展的餐飲企業，必須建立一個健康向上的企業文化，統一價值取向，明確行為標準，用企業文化規范員工的思想和行為。

應用主治團隊管理精神恍惚癥。

描述餐飲企業的員工不好管理，相信這是許多在餐飲行業打拼多年的管理人員的切身體會。餐飲企業的員工來自四面八方，個人身世、閱歷、人生觀千差萬別，帶有濃厚的“流氓無產階級”印記，憑手藝吃飯、不服從管理、假哥們義氣、干一天算一天的心態普遍存在。餐飲企業中小道消息流行，正式群體組織經常被非正式群體組織取代，管理人員被下屬或老板親屬架空等等，屢見不鮮。很多餐飲企業，不是敗在缺少創新，而是敗在團隊管理六神無主上。

案例大連開發區歲寶大酒店在2000年以前，在當地是一個知名度很高的企業。該酒店地處開發區工業區，周邊客戶主要是到開發區投資辦企業的外國商人，對價格不甚敏感，對酒店的服務水平要求較高。2000年以后，隨著大連開發區軟硬件環境的改善，歲保大酒店以往的硬件優勢逐漸被新開業的同行所掩蓋，整體經營上漸漸露出了頹敗氣象，餐飲部分的日銷售由過去的2萬元下降到3000元，生意十分慘淡。

為了避免失敗的命運，酒店管理者決定外聘一名副總經理，主抓餐飲工作，希望借助外來力量改善經營。新的主管副總經理上任后，很快拿出了一套改善餐飲經營的實施方案，在得到管理層的認可后開始運作。新副總很快發現，他的經營方案在執行中都被大大打了折扣，下屬人員沒有人認真領會執行他的工作要求。因為給酒店采購人員下達了原材料采購貨比三家的指令，擋住了采購員的“財路”，采購員們集體散布謠言，說新副總的目的是中飽私囊。

因為要求所有員工上下班必須打卡，維修工的老婆洗碗工在工作間指桑罵槐大鬧后廚。原來的餐廳經理，是酒店上級單位董事長夫人的親外甥，被暫時停崗后，多次打電話給董事長夫人，歪曲事實，造謠生非。在這樣的環境里，新副總堅持了一個月之后，宣告退出。2003年，幾經跌宕的歲保大酒店壽終正寢，安息在大連開發區的黃海岸邊。酒店原址，已經改為一家服裝廠的商品展示廳。

評析建立企業文化，需要做好三個方面的工作：第一、要確立一個正確的管理理念。企業的價值觀是衡量員工思想的重要標準。提倡什么精神，抨擊什么丑行，需要為員工提供一個明確的思想準則。第二、建立一套切實可行以人為本的管理制度。餐飲企業不缺少制度，缺少的是切實可行的制度。許多企業的制度變成了擺設，其原因是制度本身不切實際，或過于繁瑣，或過于嚴苛，導致管理者與員工之間矛盾激化，擾亂了正常的生產秩序。制度是為人制定的，可行性是制定制度的前提，人人抵制的制度，莫不如干脆廢止。制度要因時因地而定。

海爾集團總裁張瑞敏剛到海爾時，為員工們制定的制度就有這樣一條：車間內不許大小便。雖然格調不高，但比較實用。第三、要制定一個個性鮮明的標識。企業精神、員工意愿要通過這個與眾不同的標識反映出來，濃縮情感，寄托未來。在國際體育比賽的賽場上，當中國的五星紅旗伴隨著義勇軍進行曲高高升起時，每一個愛國華人無不熱血沸騰，為自己是一個炎黃子孫感到驕傲自豪。這就是標識形象的魅力。

實行企業文化，來自餐飲企業最高管理者的覺悟非常關鍵。從具體的餐飲管理實踐看，餐飲管理的“亂”，亂在員工，根在高端。最高管理者因為對下屬責任心、忠誠度及工作能力的擔心，有意識建立非正式群體組織，垂簾聽政，偏聽偏信，加大了管理中的混亂局面。上梁不正下梁歪，什么樣的制度能夠抵擋住來自于最高管理者對企業文化的破壞？畢竟，企業的所有權屬于法人代表。一般情況下，餐飲企業倡導健康的企業文化，還必須和員工的利益掛鉤。企業要大張旗鼓表彰符合企業文化的好人好事，用經濟手段，激勵全體員工自覺認同和遵循企業文化的相關規范。

員工對企業忠誠度不高，怎么辦？

病癥：員工收入營養不良癥

適用法則：待遇法則

解釋餐飲企業人員流動大，現在是一個不爭的事實，究其原因，員工待遇低是一個主因。雖然個別掌握核心技術的員工能拿到不菲的收入，但絕大多數員工所得與付出的辛苦確實不成比例。堅持為員工提供高待遇，可以有效提升老員工對企業的忠誠度，減少新員工技術不熟、情況不明帶來的損耗。

應用主治員工收入營養不良癥。

描述市場經濟帶來的一個現實，使企業員工工作目的越來越簡單明了：哪里給的錢多，就到哪里做。即使是后廚地位最低的學徒工，身價也從過去的管吃管住提高到現在的800元以上生活費，否則免談。有些企業的員工待遇確實不敢恭維，用員工自己的話說，叫“起的比雞早，睡得比狗晚，吃的比豬差，干的比牛累”。雖然不盡如此，但說明餐飲企業員工生存狀態與其它行業比，還是有不小的差距，消極怠工和跳槽流動正是低待遇狀況下的必然歸宿。個人的收入待遇，如同人體所需的營養素，如果得不到經常適量補充，必然導致四肢無力營養不良。

案例在山東省濟南市凈雅酒店工作的員工介紹：凈雅酒店的伙食標準是每餐四菜一湯，兩葷兩素，米飯饅頭隨意。周日晚間有伙食改善，大約20道菜的自助餐，每人啤酒兩瓶。其他福利待遇更好：每周發放零食，每月發放日用品等禮品，每逢節假日為員工發放福利。住宿每四人一間宿舍，室內配有空調、電視、能夠上網的電腦，等等。在酒店工作滿N年之后，酒店可以為員工擔保貸款買房子。凈雅酒店的管理人對前來取經的其他酒店老板說，我們的管理，你們學不去，對你們沒用。

沒錯，凈雅成功后，許多酒店慕名前往學習凈雅的管理，覺得凈雅人的酒店管理玄奧神秘。但在知曉凈雅酒店的管理方法后，知難而退。為什么？因為大部分酒店舍不得在員工身上投入這么多的花費，酒店的凝聚力不高，員工們的主觀思想根本不愿為企業利益改變自己，所以，制度雖然完美但形同虛設，“學不去”確實是一句大實話。濟南酒店業有一個關于凈雅的經典傳說：曾經有酒店人借到凈雅就餐的機會，鼓動凈雅員工跳槽走人，凈雅員工回答：我不會走的，我們的員工都不會走，凈雅是我們的家。如果我是你的員工，別的酒店到你那里挖人，我跳槽了，其他同事是不是很看不起我？

還有一些企業，為員工服務真是做到了家。個人衣物由酒店負責清洗，工作服每日一換，行李每月一換；牙膏、衛生紙按期發放；員工宿舍由酒店安排專人負責打掃，甚至連疊被子和個人用具擺放這樣的小事都由酒店全盤托管；建有統一的員工浴池，定時開放。員工們說，酒店比我們家想得還周到，我們有什么理由在這里不好好干。

評析與那些千方百計算計員工待遇的管理者相比，凈雅大酒店的做法無疑顯示了一個現代餐飲企業應有的風范。我請教過一個在酒店業非常成功的經理人，詢問高薪高待遇下的員工效率。他說，當下酒店行業人員流動大，確實給酒店經營出了一個難題。酒店是服務業，它的商品是服務，而這個服務是由一批高素質的人來完成的，沒人不行。待人如待己，留人要留心。

留住員工，培訓費我們就省了一筆；老員工熟悉情況，業務能力強，善于溝通，顧客滿意度高。酒店的口碑好，凝聚力就強。我們從來是挑選員工，好員工愿意到我們這里來工作。所謂的高薪高待遇，與酒店的實際收益比起來，才多花了幾個錢？前一段時間，我在山東淄博為酒店做咨詢，一酒店老板問我這樣的問題：我們這里的員工餐吃得太好，能不能想辦法降一降？我答應看看員工餐的標準再說。

一連三天，每天三頓，員工餐的標準基本搞清。早餐：饅頭，面湯，咸疙瘩絲；午餐：饅頭，炒甘藍(蓮花白)；晚餐：饅頭，番茄炒蛋花。每桌9人，兩盤菜。米飯不可以吃，太貴。肉不可以吃，太貴。油要少放，太貴。我問老板，你覺得員工餐吃什么標準才能滿意？老板說，饅頭加稀湯，不就挺好嗎？不少酒店的員工餐就吃這個。我愕然。現在已經進入二十一世紀，中國已經基本解決溫飽問題，進入了小康社會，相當一部分中國家庭為減肥煩惱。而這個老板竟然在如此低的標準下，還在想法設法從員工嘴里省出利潤，著實令人匪思所疑。

縱觀今天的酒店業，仍有為數不少的酒店老板以這種心態對待員工。他們以員工所能承受的極限克扣員工，把員工應享受的福利待遇算到骨頭里，摻雜使假，以次頂好，員工感情受到很大傷害。不過，有意思的一個現象似乎昭示了這種老板的下場：這樣的酒店好像有人統一號令一般，人心渙散，欺上瞞下，紀律松弛，偷吃偷拿，服務低劣，品質不穩，事故頻發，效益低下，即使有顧客進店消費，也是抱怨不斷，牢騷滿腹。老板急得團團轉，但令行不止，員工們依然我行我素。這樣的生意能好嗎？

我敢斷言：酒店運營出現這種狀況，不是天災，是人禍。

本文作者楊鐵鋒，紅餐網專欄作者；轉載請注明作者姓名和“來源：紅餐網”；文章內容為作者個人觀點，不代表紅餐網對觀點的贊同或支持。加入作者專欄請聯系小編微信 ：cjm1900