一天，下級跑來談工作,內(nèi)容就是 “不讓我升職,我就離職!”不管作為老板還是職業(yè)經(jīng)理人，都在日常工作中不得不經(jīng)常面對兩個棘手的問題：

1、員工因某種原因?qū)⒁x職，但暫時沒有合適或足夠的人選及時補位；

2、員工將要升遷，但升遷后，此員工原有的工作崗位將出現(xiàn)一個時間段的空缺；

不管是上述是哪個原因，我們都不得不面對一個嚴峻的問題，那就是這個空缺的崗位由誰來及時補上，就算及時補上，這個補缺的人選是否可夠勝任這個崗位呢？

更有意思的問題是，這兩個情況往往會同時出現(xiàn)在同一個人身上,也就是我們前面所說到的“不讓我升職,我就離職!”
?案例舉例：

某個餐飲連鎖企業(yè)，由于老板的多年辛勤的打拼，再加上幾位得力的店長不斷努力，餐廳數(shù)量不斷增加，此時卻遇到了制約發(fā)展的兩個瓶頸，一個是開新店就需要大量的資金支持，第二個就是需要更多合格店長來掌管日后不斷增加的門店。

老板決定首先想到的就是解決資金問題，方法簡單有效，就是組建公司部門，將搭建連鎖集中化的管理模式，對外加盟，來拓展市場，并吸納大量的資金來解決第一個瓶頸。至于人才問題嘛，老板相信，等到有了資金，這個問題也會迎刃而解的。

但事與愿違，等到整個計劃公布之后，幾個曾經(jīng)的得力店長都開始為自己日后的發(fā)展開始謀求機會，因為這個機會已經(jīng)是他們等待許久，并為之奮斗的目標(biāo)，現(xiàn)在近在咫尺，大家都開始為此事盤算，等待老板的升遷令，還有人已經(jīng)主動來和老板談及此事，甚至有人揚言，如果要求被拒絕的話，將以離職的方式來進行抗議。

案例分析：

本來企業(yè)發(fā)展良好，馬上面臨提升，但就在此關(guān)鍵時候，這個決定卻給老板帶來了四個不可逾越的障礙，并有可能置于自己死地。

第一：本身合格的餐廳經(jīng)理就不夠，如果將幾位餐廳掌門人升遷至公司，幾家餐廳內(nèi)暫時沒有一個可以勝任餐廳經(jīng)理的人選，勢必會影響營業(yè)額，等到那時，損失的將是真金白銀，而對于眼下公司資的資金金瓶頸來說，無非是雪上加霜；

第二：如為了保證餐廳的正常運轉(zhuǎn)，拒絕內(nèi)提幾位餐廳經(jīng)理的話，將打破他們長久以來的夢想，如此一來，人心必然大亂，造成不可挽回的人才危機；

第三：如果暫停公司部門組建的話，就只等于暫停連鎖改革，那樣將措施現(xiàn)在發(fā)展的大好時機。

第四：不管上述如何選擇，必將會有人因此而離開公司，給餐廳營運帶來重創(chuàng)。

以上四種情況都是老板接下來不愿看到的，美夢眼看就要破滅，只能后悔當(dāng)初草率的決定，自己搬了一個巨大的石頭，而這塊石頭終將會砸在自己的腳上。

案例解決方案：

其實問題很好解決，解決的方法就是‘接力棒計劃’。

‘接力棒計劃’就是將老板手中的這塊大石頭變成大繡球，并把它高高興興拋出去，剩下來的工作就是坐下來等，等待團隊變得強大，并最終實現(xiàn)自己的目標(biāo)。

我們會想：

‘接力棒計劃’到底是什么？

怎么把石頭變成繡球？

而繡球又將如何拋出？

誰又最終會接到這個繡球？

而這個繡球得主會是我們所期望的那個人嗎？

接力棒原理說明：

第一：‘接力棒計劃’到底是什么？

‘接力棒計劃’用是來面對升遷及崗位空缺所帶來危機的最佳解決方案。它是一個內(nèi)部升遷的合理機制，就是由公司來制定計劃，并由員工自己來解決升遷危機中所面臨的問題。

四人接力賽我們當(dāng)然都看過，他有一個最基本的規(guī)則：就是只有第一名運動員跑完自己那份規(guī)定路程后，將手中的接力棒交由第二個人時，第二個人才可以起跑，第三個人也同樣如此，但比賽的最終勝負，確是由第四個人來決定的。

道理相同，如果一名店經(jīng)理想升遷到上一個職級，首先要素就是，他必須得到下面那個級別（餐廳副經(jīng)理）手中的接力棒，而這個接力棒就是餐廳副經(jīng)理能夠勝任餐廳經(jīng)理職位的管理技能，同樣道理，這個餐廳副經(jīng)理如果想跑去接你位子的話，他也必須有一個合格的助力來接他的位子，依次類推，甚至不夸張的說，一個餐廳經(jīng)理是否能最終勝，從而得到升遷的機會，也許最終會取決于一個餐廳服務(wù)員的能力，也就是那個跑第一棒的運動員。

了解這個運作原理以后，我們就會知道一個新名詞‘升遷問責(zé)制’。

用上面那個案例來說，當(dāng)那些勞苦功高的店經(jīng)理來找老板時，老板只需要對他們進行‘升遷問責(zé)’。

“你的團隊準備好了嗎？ 你自己最備好了嗎？你的上級準備好了嗎？”

第二：怎么把石頭變成繡球？

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當(dāng)我們了解到‘接力棒計劃’運作的原理以后，下一步就是把石頭變成繡球，石頭其實和繡球是同一個東西，那個就是升遷，但我們不能單純的把這個問題拋給那些餐廳經(jīng)理，我們要幫助他們確立升遷這個目標(biāo)，教會他們?nèi)绾卫媒恿Π粼頂M定自己的發(fā)展目標(biāo)，這時大家的目標(biāo),由升遷的這結(jié)果開始向升遷的這個過程轉(zhuǎn)移，當(dāng)他們向這個目標(biāo)邁進的時候，也是整個餐廳團隊開始整體提升的過程。

第三：繡球又將如何拋出？

?繡球的原理大家已經(jīng)基本了解了，但我們要到考慮‘接力棒計劃’的真諦，那就是需要整個團隊都在為這個一根接力棒而奮斗，也就是說，雖然你只給餐廳經(jīng)理制定了一個接力棒計劃，但實際是向餐廳每個職級都拋出了一個繡球，大家都會為此而努力的。

但我們到底要拋出多少個繡球呢？其實這個就是‘接力棒計劃的需求’

以剛才那個案例來舉例計算：

第一步：理想店長數(shù)- 當(dāng)前店長=需求

第二步：需求+預(yù)計離職+預(yù)計升遷—訓(xùn)練中= 未來訓(xùn)練需求

第三步：告訴店經(jīng)理，如果他預(yù)計升遷的話，就要根據(jù)《接力棒計劃需求表》來訓(xùn)練他所在餐廳所有級別的員工，一旦計劃完成，結(jié)果目標(biāo)（他升遷）將自然實現(xiàn)，否則后果自負。 ?

我想到此時，這位老板已經(jīng)不用再為他升遷而煩惱了，但注意，這只是‘接力棒計劃’中的一半。

第四：誰又最終會接到這個繡球？

我們上面說到，已經(jīng)向所有職級拋出了繡球，最終得主數(shù)量將由《接力棒計劃需求表》來決定，但最后花落誰家呢？ 那就是‘接力棒計劃’最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)---考核，在考核之前，我們要明白一個問題，訓(xùn)練需求不等于訓(xùn)練人數(shù)，同一個職級需要采用競爭的機制，這樣才會使每個人都參與到‘接力棒計劃’計劃中來，所以我們要做完整的計劃，并加以實施。

第一步：分析餐廳需求，并根據(jù)需求計算《接力棒計劃需求表》；

第二步：根據(jù)《接力棒計劃需求表》擬定時間計劃、培訓(xùn)計劃、考核計劃；

第三步：將計劃進行部分公示，并分配責(zé)任人；

第四步：對整個過程分階段追蹤及指導(dǎo)；

第五步：要求培訓(xùn)人員對培訓(xùn)成果進行呈現(xiàn)，負責(zé)人對呈現(xiàn)進行考核評估。

好了，到這里，‘接力棒計劃’已經(jīng)完成95%了，大家不難看出，其實這個拋繡球與接繡球的過程就是一個特殊計劃的實施過程：

確立目標(biāo)——收集信息——擬定方案——執(zhí)行——追蹤——反饋——目標(biāo)100%達成

?（中間刪除1000個字，太多了，寫不下了）

案例總結(jié)：

通過上述案例講解，我們可以想到兩個極端的結(jié)果：

最好的結(jié)果，全部合格，大家皆大歡喜，餐廳營運不會受到影響，整體提升了，總公司也有了更加優(yōu)秀的管理人員上崗；

而最壞的結(jié)果呢？就算有店經(jīng)理離職了，別忘了我們有至少一倍的店經(jīng)理儲備，而且如果有人離職，也就意味著下一個接力棒計劃又要開始實施了，每個餐廳團隊又要開始整體提升了。?

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本文作者王冬明（微信：think_vip），紅餐網(wǎng)專欄作者；轉(zhuǎn)載請注明作者姓名和“來源：紅餐網(wǎng)”；文章內(nèi)容為作者個人觀點，不代表紅餐網(wǎng)對觀點的贊同或支持。加入作者專欄請聯(lián)系小編微信 ：cjm1900