當互聯(lián)網(wǎng)真如洪水猛獸一般向傳統(tǒng)企業(yè)滲透影響，一種莫名的恐懼將傳統(tǒng)行業(yè)的“大哥”們沖擊的暈頭轉向。于是，他們紛紛開始主動或被迫去學習了解“互聯(lián)網(wǎng)思維”、“O2O”，也開始研究“粉絲經濟”、“雕爺牛腩”，參加各種冠名了O2O或微營銷的會議，惡補各種知識。

一時間，搞百貨零售的，賣數(shù)碼家電的，賣水果的等等一大批深耕傳統(tǒng)線下市場的企業(yè)都在談論、探索與實踐O2O了。當年馬云與王健林打賭之時，O2O的概念還未盛行，后來的雷軍與董明珠之賭還是為O2O推波助瀾了一把。但是，傳統(tǒng)企業(yè)O2O轉型的背后，又存在著哪些令人遺憾又苦笑不得的“坑”呢？請聽作者沙水娓娓道來。

坑之一：盲目跟風，隔靴搔癢

傳統(tǒng)企業(yè)里轉型成功的電商有京東，2003年“：非典”讓其痛定思痛放棄線下轉入線上，證明了3C網(wǎng)店的可行性。近兩年國美與蘇寧的轉型正在進行，尤其是蘇寧，更是拿出了壯士斷腕的魄力與勇氣，義無反顧，線上與線下同價，即便企業(yè)利潤率大幅下降也一往直前，就當做戰(zhàn)略性虧損了，是自我革命。

但是，反觀其他傳統(tǒng)零售，如廣州的XX百貨、湖南的XX集團，在O2O轉型的過程中只是選擇了與微信合作，共建微信微商城，打通線上與線下交易，“觸電“試水。一方面，這些零售百貨商強烈的感受到了電商對他們的沖擊，很想去嘗試突破；另一方面，由于自身經驗與知識體系的束縛，傳統(tǒng)的他們根本不知道互聯(lián)網(wǎng)的運作思維與經營方式。于是，在這種左右為難的情況下，采取了相對保守的方式。對他們而言也許叫”摸著石頭過河“，但是在沙水看來實際是盲目跟風，根本沒有搞清楚什么樣的“觸網(wǎng)”形式適合自己，意圖想通過一個簡單的微信帳號承載起O2O轉型的業(yè)務模型肯定不可能。但是，他們肯定知道，這個就是一次小小的試驗，風險可控，跟風也無妨。

坑之二：思維落后，阻力重重

傳統(tǒng)企業(yè)轉型中不可避免會遇到互聯(lián)網(wǎng)新勢力與傳統(tǒng)利益集團之間的形態(tài)意識之爭或利益之爭。發(fā)展線上能力勢必會在短期內擠壓線下利潤空間，這對傳統(tǒng)企業(yè)來說需要有包容之心。也許對尋求轉型的掌門人來說已經在預料之中了，但是其他的高管以及中層干部們就難說了，心理抵觸、消極應對等現(xiàn)象少不了。

另外，在傳統(tǒng)企業(yè)轉型O2O的過程中，即便決心十足，但是受限于自身的經驗以及對互聯(lián)網(wǎng)的理解程度，在實際的轉型過程中，這種落后的思維，加上對互聯(lián)網(wǎng)有了片面理解之后，也忍不住要對項目指點江山，侃侃而談。這時候，高薪挖過來的互聯(lián)網(wǎng)大神們就開始搖擺不定，糾結痛苦了。在據(jù)理力爭與妥協(xié)平衡中，原本就是不確定性很高的一個產品更是會變得不確定性極高。所以，在利益之爭與意識之爭的雙重擠壓下，傳統(tǒng)企業(yè)轉型O2O會變得壓力重重。

坑之三：人才陷阱，賠了夫人又折兵

21世紀什么最貴？當然是人才！傳統(tǒng)企業(yè)想要成功轉型，首要解決的問題就是引進優(yōu)秀的互聯(lián)網(wǎng)人才。這時候，我們會看到諸如萬達、銀泰、蘇寧、國美等傳統(tǒng)企業(yè)在轉型過程中都會先開始大量的招兵買馬，而且是高薪聘請，陣容豪華。但是，豪華的背后也會有風險，那就是“向錢而動”，而非“因事而聚”。當然，沙水也不敢妄自揣測這背后的動機，但是傳統(tǒng)企業(yè)瘋狂攬才的背后，所暴露出來的還有高度的人員流失，或者走馬換帥。如此，朝令夕改，這對轉型而言在時間上在投入上都是大大的浪費。

如果是新老兩種環(huán)境氛圍所導致的團隊不和，人員出走，尚有可以改進的空間。但若是電商人才泡沫，導致人才本身的趨利行為，甚至是掠奪一把橫財就撤，這時候是不是讓人背脊骨一涼？你可別說，還真有這樣的情況。話說，某某傳統(tǒng)大佬蓄意發(fā)展O2O電商，招募了一大批精兵強將，想要大干一場，可是過了一段時間后不得不勒令其CEO、COO等一大批精英高管辭職解散。而這背后，聽說就存在高管們暗地里通過相關公司進行關聯(lián)交易，完成利益輸送。當然，不是每個大佬都像馬云一樣公事公辦，直接法律伺候，這位大佬顯然更在乎自己的面子，不能讓自己顏面掃地，只能大事化小小事化了。

經濟學里說人都是理性的，追求利益最大化的。這是“理性人”的最優(yōu)選擇。而IT互聯(lián)網(wǎng)圈本身就是人員流動性極大，追求自身利益最大化的現(xiàn)象更為嚴重。所以，互聯(lián)網(wǎng)里的股權、期權等手段就是為了應對優(yōu)秀人才流失、留住人而設計。傳統(tǒng)企業(yè)在這方面恰恰存在固有的盲區(qū)，是不會輕易允諾期權或是股權的，這在一定程度上加大了“職業(yè)經理人”的“敗德風險”。沙水還在一飯局上聽說，曾經同是某巨頭的兩同事，A同事現(xiàn)在被高薪挖來做某傳統(tǒng)企業(yè)的CEO，B同事還在自行創(chuàng)業(yè)中。一次聊天，B感慨兩人的差距，A說這是你職業(yè)規(guī)劃沒有做好，你看看我現(xiàn)在。B又問A打算如何帶來團隊突圍發(fā)展，是否有相應的規(guī)劃。A說：走一步看一步。然后B疑惑的問假如事情沒有干成怎么辦？A說：沒關系，憑借我現(xiàn)在的平臺和地位，以后也不會差多少。

對于以上三個“坑”，前兩點早已有很多論述，是傳統(tǒng)企業(yè)的內因使然，也許沒有新意可言。但是第三點，關于引進的“人才陷阱”，這絕對是個最大的坑。沙水認為，盲目跟風也好，思維落后也罷，這都是基因使然，可以通過自身的學習與外部的教化而扭轉；但若是真招募來一批“如狼飲血”般的高管團隊，那才是引狼入室，賠了夫人又折兵。正所謂道不同不相為謀，若是道同而利不和還可以通過利益分配來彌補；但若道不同而利合，那才是大大的風險。沒有互聯(lián)網(wǎng)領軍團隊休戚與共的使命感和責任感，傳統(tǒng)企業(yè)的轉型之路注定是難以成功；即便是同舟共濟，那也是踏上了一條不歸路，因為未來的不可知，只能且行且探索，沒有捷徑可言，只有耐性與決心可鑒。

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