海底撈在全國有100多個分店，全部直營，再加上為了保證的品質，員工人數就需要足夠的數量，這意味著他們面臨龐大的用工問題，即便是海底撈的員工，在薪酬和福利待遇上，要比市面上同行水平高出不少，但同樣面臨員工流失的問題，因此，也就需要隨時面臨新員工的招募，以及培訓。

曾經，海底撈的招募和培訓工作，是由其內部的人力資源部門來負責，現在這個關系到海底撈用工問題的重要部門獨立出來，成立獨立運營和核算的子公司——微海咨詢，這個公司目前接近100個人，除了7個人之外，其他所有的人都在負責一件事：給海底撈招募和培訓新員工。

但是，正如今天學霸群里的同行所焦慮的一樣，現在的餐飲行業，招人太難了，別說什么合格和合適的，很多老板為了找到一個可以上班的員工，都恨不得給別人跪下求情了，但沒辦法，這種問題短期內看不到緩解的希望，甚至在可預估的未來，會越來越嚴重。

而微海咨詢其實比大多數小餐廳面臨更大的壓力，因為他們負責海底撈在全國門店的員工招募和培訓問題，而且，還面臨一個很苛刻的條件：從海底撈門店向微海公司下達新員工需求后，四天內所要求的員工數量就必須要送到門店，如果沒有送到，就涉及到合作的業績考評。

老實說，我聽到何老師如此說時，非常驚訝，四天之內不僅要找到新員工，還要做好基礎培訓，這難度可不是一星半點，是微海咨詢常年養得有自己的員工“庫存”？還是說在員工招募上特別容易？如果是如此的話，憑啥在大家招人十分困難的情況下，他們能如此容易？

我問何老師怎么做到的，他說這都是長年累月的經驗積累:首先，微海咨詢的團隊原本就是海底撈內部的人力資源部，他們對海底撈這么多年來的用工需求心里有數，對每個月員工流動性的變化已經了然于胸，比如農忙時節，一線員工會突然性短缺等（很多農村的員工要回家突擊）。

所以，針對每個月不同的員工流動情況，微海咨詢會針對性的提前做好新員工的儲備工作，以準備各門店的人員流動需求，但這只是解決了為門店提供員工的速度問題，哪兒來那么員工供他們挑選呢？這些員工的來源問題怎么解決？何老師說主要主要是來自五個方面：

最大的來源途徑和渠道是網絡招聘，其中尤其是58同城，占據了員工來源的70%左右，他們常年將招聘信息掛在招聘網站的首頁，遇到可能員工大面積缺失（比如農忙）的時間點，他們會提前將招聘信息置頂到頭版頭條，以吸引到足夠多的目標人群能第一時間看到。

第二有效的途徑是內部員工的介紹，占據了其中20%的比例，這方面海底撈和很多其他企業一樣，鼓勵員工給企業推薦和引薦新的員工，并給予相應的獎勵措施。我曾經為豪蝦傳設計了一套自認為很不錯的員工推薦機制，遺憾的是一直沒做好執行工作（已經反省），海底撈則在對員工推薦這方面的執行更加徹底和到位。

第三個途徑下鄉招聘，以前這種方式效果非常好，但是隨著時間的退役，下鄉招聘的方式效果越來越不好；第四個方式是校園招聘，直接鎖定即將畢業的學生為目標人群；第五個途徑是第三方的中介平臺。后面這三種方式加起來，一共只能占有10%的新員工比例，甚至還在不停的降低。

因此，海底撈的新員工招聘，90%都是來自于網絡渠道和內部員工介紹，與我們大多數餐飲企業偶爾間斷性需求新員工不一樣，海底撈在新員工的招募上是從不間斷，因為他們全國擁有100多家分店，每個店流失一個員工，就意味著需要上百人的新員工隊伍才能填上空缺，因此，需要隨時有員工儲備。

這考驗的其實就是微海咨詢這個團隊在中間的協調能力：向前的話，要根據前面這么多年來的經驗，去預估一個時間段內可能會出現的新員工需求量；向后的話，需要去人才市場，找到匹配這些數量的新員工，并針對這些新人做能力評估和基本的培訓。

我們普通的餐飲老板覺得招聘難，是因為我們對員工的流動性沒有預估，經常是員工提出離職，甚至是在員工已經離開后，才開始啟動招聘，這時本身就帶有急切的心態，很容易覺得招聘太難；另外一個原因是臨時用工，尤其是數量比較小的情況下，基本不會花錢到招聘網站上去置頂招聘。

我們豪蝦傳以前的招聘，幾乎全靠內部員工的互相介紹和帶領，去年肖總進來負責管理后，也在招聘網站上開通了一個付費的招聘賬號，將我們的招募員工信息，長年累月的掛在網站上。現在我們的員工來源，基本也就和海底撈差不多：大部分來自于網絡，少部分來自于員工介紹。

明白了海底撈的新員工招募渠道和方式，那么接下來的問題是新員工如何融入團隊？如何讓新員工不僅被情感上接受，還能在服務技能上獲得快速提升，以適應餐飲的服務需求。以后的日志我會慢慢分享，為了避免混淆視聽，這里不得不再次給朋友們強調：

我這短時間將要分享的系列文章，全部來自于微海咨詢課程的課堂分享，只是結合了我自己的餐飲經驗，并且，從寫作邏輯上，我重新梳理了順序，按照一個新餐廳從招募員工開始所要經歷的這些過程，借海底撈的經驗和我自己的經驗，做一個綜合性的分享。

我從來不迷信任何企業，再牛逼的企業都有漏洞，又尤其是餐飲行業，可謂漏洞百出，因此我眼睛里沒有企業級別的區分，我在乎的是“方法論”，在意對方做事有沒有自己的章法：如果沒有章法，生意再好我都不感興趣；如果有自己的章法，哪怕是路邊攤，也會去虛心的研究和學習。

我之所以寫這些文章，是因為我認為海底撈是一家做事非常有章法的企業！因此，愿意放空自己，帶著謙虛和學習的心態，想去把他們背后的方法給研究透，最終的目的，是希望以后能為我們豪蝦傳找到一套行之有效的管理方法，當然，如果順便能讓其他餐飲朋友也有收獲，那當然就更好了！

權當順水人情哈！

本文作者蔣毅（微信：cdzh56），紅餐網專欄作者；轉載請注明作者姓名和“來源：紅餐網”；文章內容為作者個人觀點，不代表紅餐網對觀點的贊同或支持。加入作者專欄請聯系小編微信 ：cjm1900