飲老板：培訓重要嗎？相信每個人都會回答：太重要了 ！

如果接著問：你會掏錢讓員工參加培訓課嗎？相信大部分人、尤其是曾經購買過培訓課程的老板會回答：不會 。

為什么餐飲老板如此“口是心非”？其實原因很簡單：

培訓確實重要，知識需要傳遞、觀念需要改變、技能需要提高。但是，現實中培訓卻很難起到立竿見影的效果，內部培訓如此，外部培訓也好不到哪去。不過，自己培訓不用花錢，天天絮叨也總會見效；花成千上萬元錢就聽一次課？顯然不值！

今天院長就和大家聊聊，為什么培訓會淪為雞肋。

姿勢不對，培訓白費

1 尷尬的培訓 ?

我所接到的最頻繁、也是最頑強的騷擾電話，來自兩類機構：一個是保險公司，另一個是培訓公司 。

頻繁，是至少每周一次；頑強，是指多次被我斷然拒絕甚至發飆后還不放棄。

仔細想想，這兩個公司竟有許多相似之處：首先，兜售的都是未來的好處，但目前沒用；其次，銷售話術套路很深，關心你近況、給你送禮物；最后，都采用嚇唬人的手段，你如果不怎樣，以后就會怎樣怎樣……

其實，這是一件細思極恐的事情：難道培訓的效果真的和保險一樣？要到幾年后甚至發生風險時才有用？這真可謂培訓業的悲哀。

2 當培訓遇上餐飲 ?

雖然“培訓無用論”廣泛存在，但我在餐飲業的體會最深。

我學金融出身，深知保險行業的培訓水平之高、資源投入之大；我曾在汽車行業工作，每個部門都有請培訓公司的經費，內部分享也是每天都有。我相信這些公司不是傻，而是實實在在的在培訓中獲得了好處 。

但自從進入了餐飲業，我深刻的感受到，傳統的培訓，對餐飲人真的不奏效。

原因一：餐飲是高技能含量、低知識含量的行業。 ?

知識（knowledge）：例如菜品知識、烹飪原理、管理理論、行業動態等。知識儲存于人的大腦皮層，是人類生產和生活經驗的總結，一段時間不使用就會被忘記。知識的多少決定著技能掌握的快慢和深淺，知識可以從書本上來，也可以靠灌輸獲得；

技能（skill）：例如服務、銷售、演講、廚藝、督導等。技能是對動作方式的一種概括，是按一定的方式反復聯系或模仿而形成的熟練的動作，是將大腦皮層的知識轉變為神經中的習慣，一但曾經掌握就很難忘記技能。技能可以反過來影響知識的學習和發展，但技能只能通過實踐和反復的聯系才能獲得。

傳統的培訓方式，就是授課（知識的宣貫），而不是針對技能的訓練。而餐飲從業者技能要求高，但必須掌握的知識少得可憐，無非是菜品知識、企業文化、流程和政策制度。

原因二：餐飲從業者難以用知識指導實踐。 ?

餐飲從業者普遍學歷偏低，這是一個客觀事實。學歷并不能代表能力，但基本上還是可以代表知識的學習能力 的。因為我國目前的教育體制，就是重在對知識的灌輸。

為什么學習成績不好？其實就是不善于對知識進行記憶、總結和舉一反三的應用。餐飲人更善于通過刻苦的重復訓練來掌握技能，而不是在知識的啟發下領悟技能。這就導致知識類培訓收效甚微。更有甚者，聽完課后根本記不住老師講了什么！

說句不好聽的話，對大部分人來說，如果學習成績好考上好大學，誰還干廚師/服務員 ？知識培訓能管用嗎？還不如傻傻的多練幾次呢。

3 正確認識培訓 ?

培訓到底有沒有用、有多大用，很大程度上取決于老板對培訓的認識，正確的看待培訓，才能做好培訓 。

首先，培訓是績效改善的基礎，不是全部。 ?

培訓的直接作用是對人的觀念、知識、技能進行改變，但員工是否把觀念、知識和技能運用到工作中，則不是培訓能解決的。

所以，一個培訓是否成功，是需要進行專門的測量的，而不是簡單的用績效表現來衡量。舉個例子：

菜品知識培訓之后，如果員工能通過菜品知識考試，則說明培訓有效。但員工會不會給顧客介紹菜品，則是日常管理要解決的。

其次，培訓是一項管理行為，而不是教學行為。 ?

要想培訓短期見效，則要針對運營管理的機會點進行分析，確定培訓的目標，設計培訓內容和方式，衡量培訓目標的達成情況，在培訓過后與運營管理計劃相配合。

所以，以上整個環節，應該由運營管理人員（業務上級）來牽頭實施和落實，而不是僅僅依靠培訓師來完成，更不可讓培訓和運營分家。

怎么樣？培訓是不是比你想象的要復雜的多？

4 好培訓是設計出來的 ?

經過院長的洗腦，你應該明白了，培訓的關鍵在于設計和管理，是業務領導、甚至老板的事，而不是培訓師的事。那么，該如何進行培訓課程設計呢？

①理清運營需求 ?

有效的培訓，不是領導頭腦一熱發起的，而是運營需求推動 的。

目前，餐廳哪些方面是急需提升的重點？在提升的過程中，人員的觀念、知識和技能是否能夠支持提升？如果不夠，則需要培訓。如此，培訓需求就產生了。

如果不做營運需求分析和診斷，很容易產生偽培訓需求 。例如：一家餐廳服務效率較低，所以應該進行服務技能培訓？也許經過診斷，服務效率低的根本原因是團隊比較新、缺乏凝聚力，那么培訓技能能解決問題嗎？不如組織一次戶外拓展活動來的有效。

②確立培訓目標 ?

衡量一個培訓是否成功，不是看講師講的好不好，不是看學員聽的嗨不嗨，也不能籠統的看績效是否有提升。而應該看，是否達到培訓目標 。

但首先，我們得有目標，而且是切實可行的目標。并且，要為每個目標設定檢驗方法，再結合營運需求反復修正目標和檢驗方法。

例如，要想做主管的工作流程培訓，檢驗方法應該是：一周后抽查《主管工作清單》的達成狀況，85%的工作項目能按時完成。而不是“前廳服務水平提高”這樣模糊而不切實際的檢驗方式。

③配置培訓內容 ?

“想讓對方獲得什么”和“我想告訴對方什么”是兩件不同的事 ?，前者才是培訓的目標和效果，后者要根據前者來設計才有效率。

配置培訓內容，包括為培訓目標配置內容和學習方式，需要依據以下原則去進行：

1. 緊密圍繞培訓目標和檢驗方法，刪繁就簡：與培訓目標無關的內容，能刪則刪，突出重點保障培訓效果，同時提高效率。

2. 使用促進自我學習的培訓方法：成人具備一定的自我學習能力，所以培訓師應該首先對學員亮出培訓目標和檢驗方式，激勵其自主學習。以幫助輔導為主，盡量少用講授和灌輸的方式。

以新店長入職培訓為例：品牌故事、菜品知識、企業制度、財務流程、店長工作職責等等一大堆的東西需要學習，但最有效的培訓方式是什么呢？既不是講解也不是帶訓，而是給他全套資料，再指定一個資深店長做顧問，然后約定考核時間和通過標準。因為這些內容對于店長是沒有理解難度的，根本不需要講解，只是需要記憶而已，所以，應該以考代訓 ，再加上錯題解析就足夠了。

④制定培訓計劃 ?

完整的培訓計劃包括：

• 培訓目標、培訓目標的檢驗方法

• 培訓師、培訓方法和內容

• 跟蹤計劃：培訓師在培訓時間安排截止之前，必須對培訓目標的達成程度安排檢驗。

• 培訓稽核安排：店經理在培訓時間結束后，必須親自依據培訓目標的檢驗方法對培訓目標進行衡量，并反饋給培訓師，對培訓的效果做出評價和改善建議。

完整的培訓計劃，既是對工作的安排，也是對培訓目標、內容、方式、效果的全面梳理和檢驗。

⑤執行培訓計劃 ?

培訓負責人（最好是運營部門領導，而不是人事部門）根據培訓計劃逐項跟蹤落實，并同步推進提升績效的管理措施。

5 總結：管理中的設計 ?

培訓這么簡單的事情，為什么要搞這么復雜？

任何一項管理措施——不僅僅是培訓——都需要充分考慮客觀的現實、受眾的心理，讓對方以最低的成本去接受和遵循 。

院長一直堅持一個理念，如果老板在設計上偷懶，目標不清晰、流程不明確、界面不友好，就會成倍的浪費組織中每一個人的時間。

最終損失的，還是老板自己。

本文作者丁一，紅餐網專欄作者；轉載請注明作者姓名和“來源：紅餐網”；文章內容為作者個人觀點，不代表紅餐網對觀點的贊同或支持。加入作者專欄請聯系小編微信 ：cjm1900