春節后很多餐廳開始招聘了，找不到人，沒有合適的人，有人的又留不住人，這些問題都是哪里來的，怎么解決？

紅餐專欄作者劉克認為，餐飲老板要找得到員工又留得住，關鍵是要有“執行力”，說到做到。

一張圖在朋友圈轉，一段文字復制了無數遍，就是因為，沒有人，只要轉的幾乎都是找不到人的老板。

1?為什么找不到人？?

我想說，不是人不好找，是你的人不好找，不是找不到人，沒有難找的人，只有找不到人的老板。 ?

這不是站著說話不腰疼，再難找人的時候，也有有人的企業在天天開工。都說火鍋店沒有年輕人愿意做服務員，說某個大型火鍋店也都是阿姨級別的服務員；但我們春節去吃飯，某個品牌的火鍋店里面全部是年輕的服務員，個個年輕靚麗，看起來賞心悅目，店里人氣爆棚，看著一屋子朝氣蓬勃的人就有吃飯的勁頭。這個道理，很多老板不懂么？不是，就是因為懂得太多了。

很多時候，懂了和結果之間就是一道名為“執行力”的深淵。

1?用人不當——兔死狐悲 ?

找不到人，留不住人，其實不單單是老板，員工也是面臨找不到好老板、好單位的困惑。

有位餐飲人，沒周末沒節日沒休班，加班通宵是常事，即使這樣，還在拼命挖掘店里的每一份潛力，不斷地創新，在每一個環節上都在精打細算，解決問題、打消員工的顧慮。他所在的餐飲企業規模較大，層級很多，管理也很僵化，他做了一次流程改革，僅僅是將一個傳統的環節進行了變化，節省一個人工，減少一個廚房窗口位，并且縮短了出餐時間，顧客滿意度就大大提高，這些措施綜合評估節省和創造價值間接過百萬，并且企業終身受益。

后來更換店總后，他沒有給新來的領導送禮拉關系，導致被邊緣化、穿小鞋，看到有實際能力的人被排擠，溜須拍馬的上位，一氣之下辭職了，他走后，本店內部出現問題，原來穩定的結構坍塌，很多中層看到這樣的情況不免有兔死狐悲之感。有些人一看沒有原來的氛圍也紛紛辭職，結果團隊崩盤，整個店業績在集團內直線下滑，直接由過去的前三跌落至墊底。

這件事就是典型的用人不當，該用的不用，空降領導水土不服，短時間看沒有什么大問題，一旦出現問題，無法挽回，一個好好的店，被一件件小事積累，最后成為大事。在公司重要管理人員離職的時候，一定要慎之又重。記得有句話說：庸人辭職無聲，高人辭職無補。

這樣的事每天都在身邊上演，小店就會好很多，因為老板親自在一線，直接看到很多問題，但是老板在一線，也會帶來很多弊端。

2?錢少活多難留人 ?

老板在店里看到的問題多，有能力的老板基本都是自己撥拉開就上了，結果，自己越能干，員工越笨蛋。老板各個方面都是萬能的，員工各個都是無能的。出現這樣的情況的店面最多。

還有的就是老板以自己作為標準來要求員工，發現根本找不到合適的員工，不是能力不行，就是太笨，不是笨就是傻，沒眼力價，反正全是毛病，愁得老板要死：怎么現在的人都這么糟糕？其實，這里最大的問題就是，你拿自己的標準要求員工，卻沒有給他老板的工資待遇。

我之前這樣給一個學員說過，他說憑什么啊，我賠錢他也不給我賠錢，我賣車賣房子他也不賣自己家的房子。

是不是你也有過這樣的想法，如果有，趕緊改，還來得及，不然，也會和他一樣沒人沒錢。為啥？員工就是出來打個工，你還要人家搭上房子，這不是扯淡么？

給的活多，給的錢少，給的壓力大，你這樣的老板，周扒皮都不如你厲害，怎么會有人給你干？畢竟現在不是賣身的佃戶了。還有的老板在外面學了一些亂七八糟的課程，回去給員工畫餅，這玩意十年前都過時了，現在還在用，就像是現在給你一個BP機，有用嗎？員工的信息渠道比你都多，早就知道畫的餅不能充饑，既然老板這么忽悠，我們就換一家唄。于是老板天天喊：怎么沒人呢？

像前面那樣，更多的老板喜歡空降兵，找到外面的高手來到公司，尤其是管理層，有的好，但是大多數不好，空降兵水土不服居多；還有，就是有能力的老員工不服管，這樣下來，公司全部陷入內耗，哪還有戰斗能力呢？

其實總結一句，這就是典型的錢少活多，根本沒有可能留住人。即使偶有幾個留下的，也是想學東西的，一旦學會，立刻就會走人。你抱著大腿都會踢開你。

2?怎樣才能留住員工？?

1?給予恰當的薪資和尊重 ?

第一是錢，先要給夠錢，至少錢是一個員工最最在意的標準，有時候，為了錢可以違心一點，違心了不給錢，那就人都沒有了。錢要到位，這個馬云也是這樣說的。

有面子，受尊重，就像順豐的工裝都是耐克的一身上千元的工裝；很多店的工裝沒有員工愿意穿，那就是很大的問題了。尊重也是如此，還是順豐，員工受到欺負，老板就像是護犢子的家長上去就懟，不管對不對，這樣的行為瞬間讓員工覺得跟你干值，受多少委屈都值了。

工資呢，順豐也是第一個快遞員月薪過萬元的快遞企業，所以所有的快遞都放假了只有順豐上班，下雨刮風，不讓開車就手推車送貨，今年春節，大大就給順豐快遞員拜年了。你會說“要是我知道我也會”，還是那句話，人家是年年這樣，到了大年三十天，街上只有順豐的人了。所以，員工好不好找，是老板的事。

2?給予足夠的信任——放權 ?

員工找來了，待遇也好了，但還是留不住，怎么回事？最多的原因是沒有信任，給員工安排的不是這不行就是那不行，沒標準，還實時指導工作，員工自己做不了主，成了做事的流水線機器，結果，員工就覺得沒奔頭，不干了。

還有的出現了小的失誤，領導都給員工一筆筆記上，不要小看這點東西，在員工心里是大事。為啥？一個員工這樣給我說的：我發現一個問題，打壞了餐具要賠償的，沒錯，壞了要賠錢。我最多一個月賠了100多，后來發現一個現象，不干、少干，就不會打壞餐具，就不用賠錢，工資還不少。于是，我就少干，結果，這個月一分錢也沒有扣除，干的活還少，結果店里因為忙不開又找了兩個人幫廚。不過，那不是花的我的工資，扣100塊我就少100塊。

公司里面弘揚什么就要建立表揚制度，可是，我觀察了很多店，沒有這回事，結果就是公司要求的沒人做，做了犯錯，不做不犯錯，那不如不做。而且，我做了做好了，沒有人表揚我，我做得沒勁。錯了受罰，對了沒表揚，干脆裝傻吧。

于是，公司里只拿薪水不干活的越來越多，效益越來越低，最后怎么辦？公司要提倡的是，出現的錯誤要領導承擔責任，如果任何事都要一線的人承擔，最后就沒有人愿意干了。領導就要承擔員工犯錯的責任。

3?領導以身作則 ?

領導怎么辦，最簡單了，以身作則！

公司里的規則老板要遵守，不能想這就是我制定的，我說了算。員工都在看，老板自己都不遵守，結果規則形同虛設。記住，公司的規則，老板管理層首先要做到，一絲不茍。

不但如此，還要做得比普通員工好，超過一般的員工，你要起到帶頭作用。給員工充分的信任，承擔員工犯錯的責任，讓員工放手去干，才能得到有擔當有魄力又有能力的員工。你要求的時候要想想，你的薪水和要求成比例嗎？

總結

見識大于能力很重要。在恰當的時候，身邊有個“明白人”很重要。遇到困惑的時候，如有明白人能夠給你“指點”一下，就會少走很多的彎路，躲開很多坑，可以省下更多錢，經營費用一天也不能少，早一天解決就是省錢。